◎莊棋銘
談到身心障礙者自立，不得不說「經濟獨立」是一大重點，而障礙者的經濟來源，不外來自政府各項補助，不然就得以工作換取薪資，以維持生活運轉。而台灣在2007年通過了《身心障礙者權益保障法（以下簡稱障權法）》增修，其中在總則第二條第三款明定：「勞工主管機關：身心障礙者之職業重建、就業促進與保障、勞動權益與職場安全衛生等相關權益之規劃、推動及監督等事項。」但時隔十五年，身心障礙者的勞動權益真的被保障了嗎？
根據勞動部在108年度調查摘要：「身心障礙者薪資僅約全國平均7成；15歲以上身心障礙就業者每月經常性薪資或收入為2萬8,000餘元，明顯低於同期全體國民的4萬餘元。其勞動力參與率僅20.7％、失業率則為8.1% ，與我國中高齡者勞參率64.7％，及全國勞參率59.12％，失業率3.74％ 相較，勞參率偏低、失業率則偏高。」由此可見，在就業保障上，障礙者勞權仍跟一般勞工有巨大落差。
從實務面來說，身心障礙者因特殊處境，在工作效能與產量上難以在競爭職場上長久就業，易處不利處境，更別提累積職場經驗與專業，因此需要在職場上進行「合理調整」，實屬必要。
從實務面來說，身心障礙者因特殊處境，在工作效能與產量上難以在競爭職場上長久就業，易處不利處境，更別提累積職場經驗與專業，因此需要在職場上進行「合理調整」，實屬必要。照片為本會五一勞動節參加遊行的照片。（社團法人台北市新活力自立生活協會提供）
另一方面，障權法第38條強調公私立單位應定額進用身心障礙者，但部份公私立單位寧可受罰，而非提供多元職種給障礙者勞工。在「派遣」盛行的今日，許多障礙者往往只能從事一年一聘，難以升遷基層工作，無法獲得長期穩定就業保障。
我國在2014年也通過《身心障礙者權利公約（CRPD）施行法》，在勞動權益方面督促政府應提供「合理調整」。由障礙者勞工與雇主協商，如：提供彈性工時、職務調整、職場環境優化、職場人力支持建構等等，以利完成職種範圍內之工作任務，促進職涯發展，累積工作經驗可能性。
我們理解，職場具有競爭性、時效性，透過身心障礙者就業合理調整、提供適宜職場環境，並非特權，而是積極性勞權實踐。在良好工作環境中，障礙者更能截長補短，適性發展；當職場能力提昇、質量提高，自然能達到就業平權。
工作，除了獲得薪資收入，也是社會價值的提昇。使身心障礙者能在勞動中發揮長才，增進自信，不僅經由職場與同儕互動，達到社會共融外，也能避免因為長期失業造成的社會偏見。
因此，本會呼籲，各級政府應在障礙者「定額進用」積極落實法規，鼓勵民間企業開發新職種、提供升遷管道，提高障礙者勞工職場專業、提昇薪資水平。另一方面，應積極增修障權法，將身心障礙者權利公約（CRPD）中「合理調整」入法。以期「2026年身心障礙者權利公約CRPD第三次國際審查」，在勞參率、薪資水平上能趨近一般勞工水平。
同時在確保障礙者勞權外，也應注意，身心障礙者的工作收入，不應成為申請法定「社會福利服務」、「經濟補貼」的排富門檻。避免因收入提高，取消補助，造成障礙者不願意工作的「貧窮陷阱」負向循環。如此才能在「平權」路上，使身心障礙者生活自立、經濟自主、身心自由。
（社團法人台北市新活力自立生活協會 辦公室主任）
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