◎林修民
隨著intel執行長季辛格於12月1日退休，繼任人選馬上就成為全球資通訊半導體業的大事，外界紛紛點名可能的人選，過去intel的執行長皆為內部拔擢，這次外界新聞報導或許會從外部找人?外界對新執行長遴選充滿好奇。
但筆者認為，而與其關注人選，還不如聚焦未來intel董事會的方向，方向對了、新任執行長才有發揮的空間，如果還是守舊經營，那其實選誰都差不多。因此、在討論新的執行長的條件之前，所謂鑑往知來，不妨從資通訊半導體的歷史上找答案。
新執行長拯救世界知名資通訊半導體企業浴火重生，筆者舉四個例子，依年分排序，供讀者參考。
IBM的例子
IBM，早年電腦的代名詞。在個人電腦未問世前，IBM在資通訊界有神一樣的地位。在IBM稱霸幾乎所有大型主機的年代，其執行長認為: 家庭根本不需要電腦，所以其成了賈伯斯成立蘋果電腦時，就是要打倒的老大哥（監控世界）。
IBM後來承認對個人電腦的誤判，緊急找了當年還是小朋友的微軟和intel發展了個人電腦。但因為BIOS被破解導致雨後春筍出現的IBM相容個人電腦反而擊倒了IBM，在只能固守大型主機的90年代，IBM的營運每況愈下，當年很多分析師都在等著IBM破產的一天。
後來董事會找了一個對資訊、電腦完全外行的葛斯納來當CEO，其在接掌IBM前只有金融和餅乾公司營運的經驗，但其經典名言:誰說大象不會跳舞，一系列徹底的改革後，IBM浴火重生，其也成了外行人拯救世界知名資訊企業的最經典企管教案。
Apple的例子
蘋果在賈伯斯創立後，沒多久就把這個創辦人給趕出了公司。後來蘋果公司並沒有因此就結束了衰運，1997年時董事會決定又把賈伯斯給請回公司，只是當年Apple還是處於風雨飄搖的年代，甚至還爆出Dell創辦人說出: 他如果是Apple的執行長，他會把公司關掉，把錢還給股東。
重返Apple的賈伯斯馬上開始砍掉一大堆沒用的專案，結束前任執行長亂槍打鳥的亂象，2000年推出iPod，一炮而紅，2007年的iPhone更顛覆了手機市場，成就了現在Apple的盛世。
SONY的例子
創立於二戰後的SONY是由井深大和盛田昭夫所創辦，隨著日本復興，SONY憑著優異的技術和創新，如電晶體收音機和特麗霓虹，一步步成為世界電子頂尖企業。甚至90年初期開發的PS and PS2電視遊樂器更是成為世界上遊樂器的霸主，2000年前時堪稱SONY的黃金歲月。
好景不常，進入2000年後的SONY在一連串新事業的失敗，以及舊產品如電視也被三星追上後，2010年後，SONY也陷入了創社以來最糟糕的狀況。2012年SONY從公司非主流產品（音樂）部門中找了平井一夫出任執行長，根據平井一夫自傳回憶，當時很多部門的資深員工都在他背後嘲笑，看他這個執行長能當多久。
上任後的平井一夫大刀闊斧的整頓，把VAIO筆電品牌給賣出去，即使在日本講求終生雇傭傳統下，也開除了不少員工。平井一夫回憶其後來看到在VAIO（原SONY筆電）任職的員工都深覺抱歉，但在劇痛的代價後，後來PS4大賣而其他的消費性電子產品也回穩，順利讓SONY回生。
AMD的例子
AMD長期作為IBM相容個人電腦中x86 CPU供貨的第二選擇，過去一直在intel的陰影下努力，其中在90年代末期曾經因為併購Nexgen公司推出K6與Athlon，效能曾經一度威脅intel的地位外，多數時間市占都遠落後intel。
到了2010年初期，俗稱蘇媽的蘇姿丰外來空降成功讓SONY的PS4採用了AMD的產品，接任執行長後大膽改革，首先、寧願賠大錢也要解約原來的晶圓代工廠，把製造合約全改為台積電，並在當年行動裝置大潮流中，集中資源堅守桌上和伺服器產品，最後在產品成功超越intel。改變自公司成立以來外人眼中萬年老二的地位。
其中外部來的與內部各占一半
根據上述的例子，我們可以發現其中外部找人（IBM和AMD）和內部人拔擢（Apple, SONY）各有兩例，故、其實從哪裡找人並不一定是企業重生的必勝方程式。
如果再以 intel 這種從神壇摔落後想重生的例子，從IBM和SONY的例子我們也可以看到外部和內部人選都有成功的案例。所以intel能不能重新振作，問題並不在於到底新CEO的人選是外部或是內部產生。
歸納上面幾個成功的例子，我們可以發現在資通訊半導體業界要重振公司有兩點重要條件，或許可以成為intel選任新的執行長條件的參考:
重新審視現有的產品線，沒有競爭力或是未來性不足，賣出公司部門、賠錢解約、甚至直接收掉是不得不的必要之痛。上述所有成功的例子全部都經歷過這個歷程，如果新的執行長還是全數維持原有的產品線，那根本無須換執行長。
對於想重返世界頂峰的下坡公司，有如目前intel現狀，在IBM與SONY的前例也可發現一個重要的改革條件 – 就是需要重振公司內部管理文化。
知名公司的沒落絕非一朝一夕，而且在這漫長的下坡過程中也是經歷每年管理階層的績效考核下發生。如果不從一併從公司內部管理文化改革，難發揮真正的功效。
（作者為科技專欄作家）