◎ 邱志偉
這幾周有關霸凌事件，多日成為媒體重要話題。但霸凌是一種無形的精神暴力，很難用純粹的客觀事證，來逕予認定，其專業度相當高，但帶給職場的敵意環境與創傷，全然不亞於各種暴力後果。目前雖然各界多針對公部門，但台灣企業霸凌更時有所聞。該如何杜絕霸凌歪風，營造友善職場，讓台灣成為精神健康、生活品質高的國家，不只攸關國家競爭力，也同樣影響下一代的福祉。
目前雖有職業安全衛生法規範防止霸凌，但並未訂立有關不法侵害的具體樣態、處理流程，還有調查委員會的成員組成等，僅靠現有法規實有不足。圖為勞動部針對勞發署北分署職場霸凌案提出調查報告。（記者塗建榮攝）
首先，有關霸凌的防範，根據職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」職業安全衛生設施規則第324-3條：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年…。」目前的母法中，其實多已提醒雇主必須針對避免精神不法侵害的規定，甚至訂有罰則。但母法中並未訂立有關不法侵害的具體樣態，以及處理流程，還有調查委員會的成員組成等，僅靠現有法規實有不足。但民間單位仍應該依照如下指引，訂有不法侵害各類型的處理規則。
根據勞動部所公布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》，有關何謂不法侵害的舉例非常完整：「組織內部常見之不法侵害包含：（1）暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；（2）脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；（3） 過度介入私人事宜（隱私侵害）；（4）強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；（5）欠缺業務上合理性，命令其執行與能力經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。」該指引中更舉例，有關防範職場不法侵害，舉例：「如對勞工說「你能力怎麼這麼差」、「不斷責備勞工」、「公開在眾人面前長時間責罵」等宜列入負面教材。」其實光是上述舉例，社會上目前浮上檯面的諸多霸凌案件，其實多少都已經符合上述要件，絕對構成不法侵害，絕非一句立意良善可以帶過，尤其要注意的是，上述要件沒有問動機，只論客觀行為有無構成不法。
最後，有關調查程序，該指引也提到：「組織或雇主接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應，若雇主為不法侵害之涉案人，應由客觀、中立之第三方擔任調查人員。」「調查內容應保密且於一定期間內完成（最遲不宜超過一個月），避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。」從近期爭議中，許多案件調查時間，動輒二個月起跳，甚至更長，或相隔一年還會有翻案的不同結論，這都是會傷害到當事人，調查過程務必嚴謹，但也應注重時效。
最後，我認為除了行政院建立實名舉報平台外，還應該要求國內上市櫃公司，以及符合勞動部標準的團體或事業單位，都應該要建立相關指引規則，保護職工不受到不法侵害，列入永續發展的ESG指標。也期盼勞動部應當盡速提出修法版本，把職場霸凌不法侵害的型態、調查委員會之外部委員（具相關專長）組成比例、還有損害賠償的規定都應該要有明確敘述，還有處理流程時間不宜過長。前述調查案，必要時應該副本給目的事業主管機關備查，維持台灣良好的勞動環境。建立一個有序、健康的職場，才能提升國家競爭力，讓精神健康、國家必能大大前進！
（作者為立法委員）
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