◎ 李智遠
飯店以前不缺工嗎？事實上，飯店業長期以實習生、建教生、兼職人員補充人力是經營常態。一者，此等產業季節性明顯，淡旺季業績落差大，固定人力配置不利於營運彈性。二者，人力成本考量，進用實習生也為必然選擇之一。但少子化與新冠疫情爆發，打破了這個長期的平衡。
首先，少子化衝擊大學經營，退場或合併的大學只會逐年增加。如細看列入專案輔導大學屬性（中洲、環球、東方、大同）又以科大居多。若加上疫情對飯店業打擊，學生選擇餐旅科系就讀意願降低，已屬常識理解，實習生數怎能不降？同樣的道理，透過建教模式一樣難找足人力。
飯店業者到今年，才理解到少子化對產業的影響嗎？稍加檢索二○一六年前，少子化與旅宿業經營影響之研究，早已汗牛充棟。業者如在後疫情階段才大喊缺人，不是後知後覺，就是選擇忽略人力資源風險，營運當要承接陣痛期。
再者，疫情期間，體質良好飯店業者透過減薪、業務多元、同業聯合，勉強維持正職員工生計，但兼職人員只能轉向他行業謀生。同時期，製造業景氣增溫、外送產業興起，飯店原配合兼職人員多數進入工廠，或者外送業。
本人接觸個別員工，外送收入平均超過三萬以上，也不卡班。設若，餐旅者薪資政策不調整，兼職人員就業安定不加強保障，兼職人員回流只能是緣木求魚。
進一步言，飯店如無法對上述現象提出對策，只想引進移工，真的能解決問題嗎？少子化趨勢，只是開始不是結束，移工人數要一年一年增加嗎？大量移工引入，觀光飯店或能稍減缺人壓力，但其他餐旅業者缺人壓力一樣存在。
此外，飯店本屬國際行業，聘用外來工作者為常態，所謂引入移工應該是指基層廉價之勞工。設若，移工引入，擠壓國內既有飯店基層人力待遇，而引起轉行潮，屆時，飯店業還要面對人才斷層問題。因此，引進移工前，應效法他國先檢視飯店業原有的營運本質問題，例如依賴勞力密集、人才培養投資不足、環境年齡友善程度不佳等，才有討論引進移工的空間。
（作者曾任飯店執行長）
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