◎ 余宗龍
民進黨自九合一敗選之後，地方補選也接連失利，黨內不斷湧現檢討聲浪外，立委高嘉瑜、台北市議員王世堅多次逆風諫言，引起黨內不滿、遭基層圍剿，要求開鍘的聲浪越來越大。這對一個過去能夠包容多元、不同聲音的政黨來說，恐怕格局只會越來越小。同溫層取暖、形成一言堂，容易流失年輕和中間選票，更失去現代社會該有的多元民主價值。
若從組織決策與衝突管理的觀點來看，主事者應當以重新設計組織的溝通管道以減少衝突，並善用一些輔助的方法，增加良性的認知衝突，方能展現包容多元、不同聲音的民主價值。
首先，團隊裡有人唱反調，是好事，可以提供另類思考，檢視大家的提案。但是，唱反調應循組織內的溝通機制，並針對事件提出具體建議，而不該是在媒體放話，傷及團隊凝聚力。當然，主事者也要虛心檢討負面衝突，是否因為當前不良的組織設計或缺乏協商回覆性，而讓這樣的聲音無法在組織內反映，所以得靠外部力量來讓內部聽見。
此外，組織決策的管理上，決策者要做出好的決定，必須要建立一套「自我檢查機制」，透過不斷地找尋與自己的想法與假設相反的訊息，來檢視所提出方法，以避免被自己的偏好、信念或情緒所蒙蔽，意即透過促進良性的認知衝突，改善決策品質。至於，如何讓組織成員提出真實的想法呢？
現存組織管理的文獻曾提到，自我檢查的機制可以透過「魔鬼擁護法」的方式來進行。這是一種動態決策模式，是指在決策過程中，指定「魔鬼擁護者」(Devil’s Advocate)／分派意見不同的人的角色，針對決策團隊所選定的方案挑毛病、加以質疑、挑戰，透過這樣的方法可以有效地提供不同的觀點、發掘潛在的問題，進而增加決策的周延性，來降低決策錯誤的可能性。
試想，目前的王世堅們、高嘉瑜們不正在增加適量的認知衝突，以促進組織學習？為包容多元、不同聲音，故當前衝突管理的策略，乃在於主事者積極重新檢視組織的溝通渠道，且重視溝通的回覆性、互動與改變態度來預防情感衝突，才能建立良性互動的組織文化。
（作者為中興大學教授兼運動與健康管理研究所所長）
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