◎ 李文池
日前行政院行文財政部，同意國營銀行薪資結構、加薪機制與公務人員脫鉤，以提升國營銀行攬才留才增強競爭力。(https://insight.udndata.com/ndapp/udntag/finance/Article?origid=8987088)
國營銀行人事進用及管理均比照一般公務體系，因此人事制度僵化，缺乏彈性，人力無法因應業務轉型而調整，導致缺乏競爭力；但因金融環境的競爭壓力，國營銀行不得不進行改造，此在民營化的國營銀行更是可見一斑。
薪資結構是要讓付出與所得成正比，但國營銀行因人事制度僵化，常導致付出與所得並非如此；管理學中有一「彼得理論」，該理論即指出低階人力所得低，但工作項目單純，大致足可勝任，可是當升上某些職位時，所得雖提升了，工作項目也相對複雜，但能力卻出現瓶頸，導致無法勝任，因此出現了能力與所得的落差，此在公營體系側重階級及過度保護員工的策略中更形嚴重，低階人員升上了中高階職位，即使無法勝任，也無法做適當的調整，也就是雖位居經理，能力僅及科長，或位居區域協理，能力卻僅及經理，在無法勝任的中高階管理下，已不是個人勝不勝任的問題，影響的是一個團隊，甚至是一個單位整體效能的不彰；此現象在公務體系更形嚴重，只是公務體系尚無同業競爭，改革也不是那麼迫切，此在前考試院長關中曾力推考績丙等比率藉以改革，但公務體系結構性因素，甲等比率是由上而下，因此丙等總會落在低階員工，且又因反彈者眾，故不了了之，其實低階員工薪資低，工作項目單純，無法勝任者比率怎會較高呢？此是可想而知的。
國營銀行的績效不彰雖不能全歸咎於人事制度，但改革者也不能棄之而不理，否則行之千里，虧於一簣。
國營銀行在薪資結構上係採單一薪俸制，此當初是基於保護員工，但也成了大鍋飯心態，何妨採外商或民營金融機構建立底薪、職務加級及獎金制，原則上底薪是員工的基本保障，職務加級是隨職務調整，依工作難易及所負責任，適時調整，獎金則是視績效而定。
總之，消除大鍋飯心態，升遷不是論資排輩，讓才能與職務相匹配，適才適所；考績獎金不再是由上而下分贓心態，而是橫向同職類之比較，績效獎金以客觀表現評比為據，如此改革才有希望。
（作者曾任職公營行庫人事管理員及金檢局）
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