◎ 鄭榮郎
二○一七年最後一週，執政黨與勞動部陷入勞基法民調之爭，筆者學校本學期在職班碩士班課程，學生樣本剛好可代表勞基法利害相關關係者，因與在職專班學員有工作切身的關係，我們進行深度的交流，發現勞基法再怎麼修，都沒有辦法包括所有勞工的議題，勞資雙方能夠同心協力才是重點。以下是第一線人員的心得與討論，提供讀者參考：
一、勞工加班工時有時是不可能達到法定上限：雖然「每個月延長工時四十六小時維持不變」，實際上勞工加班工時是不可能達到上限，因為勞工加班只要達到某個定點（如卅小時），企業基本上已經有不成文的文化，使得加班變成工時僵固性，企業的認知總認為加班可能代表工作效率是否有問題，而員工亦認為再提出加班工時，應會增加企業的人力成本，因此加班只能視為對企業相對的義務貢獻。
二、勞基法再修補應該趕快確定通過，因應新年度的排班計畫：「每三個月延長工時加總一三八小時，彈性挪移加班額度，一個月上限為五十四小時」。企業因應業務需求而加班，加班代表企業有人力需求，也許是訂單因素、設備排程問題，將每三個月延長工時加總一三八小時，是可以接受的範圍，但勞基法再修補應該趕快確定通過，以因應新年度的排班計畫，減少新年度人力資源管理不確定因素。
三、輪班間隔問題，是法令規定的原則：「輪班間隔十一小時為原則，經勞資協議後可彈性調整為八小時」，這已經變成細微末節的討論，實務上員工一班輪班工作結束，並馬上離開工作現場，其中牽涉到企業內規的條例，如現場整頓活動、進行輪班交接，都可能佔用輪班間隔時間，因此輪班間隔是法令規定的原則，實際上工作職場操作面，仍然有很多考量。
四、勞資協議沒有辦法依本次修法的精神，進行溝通、協調與討論：「勞資協議後將彈性調整部分報請當地主管機關備查」，是本次修正最大的爭議，因為台灣九十％的中小企業都是沒有工會組織，即使有也是比較屬於福利性質職工委員會，根本沒有辦法依本次修法的精神討論，成為資方的橡皮圖章。
勞資關係與勞動環境時常變化，因此勞基法修正的重點應在於既保障勞工的權益，也給予企業經營的彈性，兼顧多數少數彈性，才能使台灣有向上提升最大的動力。
（作者為高雄正修科技大學工管系副教授）
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