◎ 張勳慶
日本和韓國都已透過政策和法令，有效拉高中高齡就業，我國的《中高齡者及高齡者就業促進法》及配套子法，也在十二月四日同步上路。開宗明義嚴正要求，不得因年齡因素而有職場歧視。但從現實面來看，這如同不得有性別歧視一樣，雇主心中話和用人態度不言說，想要步入職場的中高齡者，仍會處於弱勢。
但從另一個角度看，台灣現在許多企業，特別是中小型，往往為了規避一些勞動給付，就把高齡勞工惡意解僱、亂調動，中高齡就業法中的子法，或可產生一定的遏阻作用。
行政院在說明中高齡就業專法時，談及雇主若僱用中高齡（四十五歲以上）勞工再就業，會給予獎勵或補貼，其實這在就業服務法第廿四條和廿五條便有如此要求，不過也因此出現漏洞，許多派遣公司或雇主，以僱用中高齡勞工當成降低人事成本管道，要其先向就業服務中心登錄和填寫表單，也就是說政府撒下去的錢，流進雇主口袋。有些派遣業者或雇主，若還用定期契約用人，那中高齡勞工往往成了免洗筷勞工，此點有待政府補強。
至於是否要把定額僱用（有如身心障礙或原住民一般）也用法令強制一定人數規模企業得遵循，讓數字上的中高齡就業率追上日、韓、歐美，這真的要考量產業型態和工作內容。
國內目前真正吸納中高齡就業者的產業，幾乎都是出賣勞力、基層或作息顛倒，且大部分處於低薪行業，中高齡者就算勉強上工，往往流動率也很高。
回到就業心態，也是許多中高齡者的盲點和不能重新步入職場的因素。例如不斷自吹自擂過往職位、學歷，又或者油條滑頭，誇口人脈廣見識多，卻是眼高手低，經過一次次的「重新開機」，趕不上的話沒人會等你，你也不該拖累團隊，這是不同世代都要謹記在心的就業基本功。
（作者任職文教機構，新北市民）
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