◎ 林振煌
勞動基準法第三項本來就規定：因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用勞動基準法。例如餐食攤販業、職業運動業之教練、球員、裁判人員，即是因應行業之特性，若納入勞動基準法的模式，明顯將有窒礙難行之處而排除適用。
勞動基準法，顧名思義，本應對於勞動條件中，最為核心的部份，即勞動條件之最低標準，由國家立法加以規定，不讓雇主假契約自由之名，任意侵犯勞工權益，使其淪入舊時代奴工之境遇。但在該等核心部份以外，實應由勞資雙方根據契約自由原則以對等立場進行談判，方能適應各行各業之特性。
我國之前因政治考量，導致工會活動長期遭受壓抑，由工會與雇主進行團體協約之談判，並不普遍。但日前華航空服員罷工一事，大致獲得社會輿論之支持，可見社會已不再將工會活動視為洪水猛獸。而工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等工會三法，在一○○年五月一日正式施行後，符合法定條件之工會已可依法與雇主進行團體協約之談判，對於工資、工時等勞動條件及相關事項加以約定，在法定最低勞動條件之限制下，由勞資雙方以對等之實力進行談判。
以美國為例，公平勞動基準法207（b）（1）規定，團體協約關於連續二十六週工時在一○四○小時以內之約定，並不違反207（a）每週四十小時之法定限制。而且，美國之團體協商是由工會代表「協商單位」進行，「協商單位」之觀念表示，不但不同行業有不同需求，即使同一雇主之不同受僱人，其需求也各自相異，故同一雇主之不同受僱人可以屬於不同之「協商單位」。
困境常常肇因於不合理之結構，因此，對於現行勞動法規做全盤檢視，將得由勞資雙方協商決定之事項讓諸團體協約之談判，除可使勞資雙方依據產業特性自行約定雙方皆可接受之勞動環境，避免削足適履之情形外，亦可促進勞資雙方經由談判過程建立互信互利之基礎，有助建立理性溝通對話之民主程序，應是目前處理勞資關係該著重之方向。（作者為律師）
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