◎ 李儼峰
近日外送員死亡之補償問題引發爭議，勞動部認定：foodpanda及Uber Eats與外送員之關係，屬「僱傭」，而非「承攬」。如此應是為了讓勞方可適用勞基法而較有保障。然而，面對此種共享經濟模式，僱傭制其實不盡切合實際外送生態。許多外送員乃公開反對，主動表達要接受「承攬」制。
基於私法自治及契約自由原則，勞資雙方應可視個案情況而自由約定勞務契約類型。而今勞動部一概認定平台業者與外送員之關係均屬「僱傭」，排除其他契約類型的可能性，法理上未必站得住腳；貿然全部適用勞基法恐生許多難解問題。
例如：外送的等單時間，是否全數算入工時，或屬待勤時間？某外送員許久未參與排班，倘業者欲令其去職，難道還須適用勞基法所定的終止事由？如此也會導致業者成本大幅提高，恐將扼殺此經濟模式的發展。
以舊思維來管新經濟模式，勢必窒礙難行。執政當局應建立跨部會專門小組，先確立扶植、輔導此新經濟模式的大方向，再處理外送員的職場權益問題。勞動部更不必急著在僱傭與承攬作出「非此即彼」二分法的取捨。因民法除了「僱傭」、「承攬」這樣的「有名契約」之外，允許當事人自由創設混合數個有名契約特性的新契約類型，學理上稱「無名契約」。
何況，縱使勞動部未將其定性為「僱傭」契約，此問題亦有解方。外送員死傷的補償問題，金管會保險局已針對商業保險類型進行研議；而「用路安全」之防範，亦可適度以法令規範業者的獎金制度，避免獎金成為外送員交通違規的不當誘因。建議逐步宣導、鼓勵外送員自行配置行車紀錄器，作為舉發來源，也達到彼此制衡、降低違規的效果。未來有關商業保險產品類型建置完善後，外送員車禍時「自身是否有過失」攸關保險是否理賠，若能自行蒐集有利的證據，當可避免不必要紛爭。
上有政策，下有對策；在勞動部定調為「僱傭」後，相關美食平台業者基於商業利益考量，也主動調高外送獎金門檻，使外送員被迫又須接受新的制度。此正是共享經濟在本質上保有彈性的特色。然不禁讓人反思：勞動部的「僱傭」之說，是否真可保障外送員的最佳職場權益？面對平台業者與外送員之間的勞資權益課題，政府主管機關何妨多給一些運作上的彈性？
（作者為執業律師，嘉義縣民）
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