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◎ 胡志宏
前幾日媒體報導，長庚醫院在爆出急診風波後，院方找來前長庚院長張昭雄止血，三個月的努力後，張昭雄含淚遞出辭呈，「鐵了心」辭去長庚醫院董事與革新小組召集人的職務。長庚醫院是台灣最大的醫療機構，因此機構領導人是誰，發生什麼事件，總是引起社會各界的關注。而本次急診事件，經由媒體的報導也意外的扯出在創辦人辭世後，家族及二代的接班議題。
台灣第一代的企業創辦人，大都勤勞樸實且勤於學習，有生意頭腦，對於市場及環境的洞察也有獨到見解，也常將自己的意志及做事態度灌輸於企業內部。第一代對於第二代，大都「恨鐵不成鋼」，常覺他們跟不上自己的速度、自己的想法不能被了解。第二代對這種來自創辦人的單一文化束縛感受最深。而且這種單一文化，會自然而然的去「劃定疆界」，除了二代之外，也會讓企業內部主管在不知不覺中去習慣在疆界內做事，養成根深柢固的價值觀，知道自己在企業內背負著什麼樣的期望，儘管有時不願去接受及迎合這樣的期望。
然而網路時代的現在，有更多的年輕新血加入組織，面對更為自由開放的社會環境，企業內部今天似乎已不容易形成一個單一文化疆界，去看待所有的事，因為還會有其他新的故事，還有其他新的可能性，因此對過去傳承下來的單一文化，構成很大的挑戰。
再者，接班人到底是管理者還是領導者，也是一個值得思考的問題。若以馬克斯的說法，領導就是提出願景並指示方向，管理則是為了往領導者指示的方向前進，把組織整合起來的人。管理者看的是組織並成就下屬完成目標，領導者則是看未來，去規劃、反省願景；因此會經常強人所難以完成更好的願景。然而，許多接班者，常將管理者、領導者這兩者角色混淆，或由同一人扮演，因此也容易產生許多現實與想像的衝突。
接班真正要傳承的不是職位，也不是股權，而是上一代的創業家精神、領袖格局及在艱困環境中解決問題的能力。近來從長庚或其他集團因接班引起的事件來看，做好接班，不只是企業內部的事，也是企業應盡的社會責任。
（作者有十多年家族企業主管經驗，中正大學企管系在職進修博士生）
