◎ 羅承宗
為因應去年十一月勞動部勞發署同仁輕生案，行政院霸凌通報平台旋於去年十二月正式運作。一旦啟動通報，係以保密方式轉請權責機關處理，並由人事總處追蹤列管通報案件後續辦理情形。就短期來說，此措施固有立竿見影功效。但是從法律觀點而言，尚存缺憾。
何謂霸凌？遍觀我國現行法律，倘若排除性騷擾、性霸凌等跟性有關領域，真正明文提及霸凌的法律條文，事實上全集中於教育領域師生之間，與職場霸凌無涉。例如：教師法第十五條、教育人員任用條例第卅一條、教保服務人員條例第十二條、幼兒教育及照顧法第廿三條的「體罰或霸凌學生」、教育基本法第八條的「學生不受任何體罰及霸凌行為」、「霸凌行為防制機制」等可參。
至於在工作職場領域，不管是涉及公部門的公務員服務法，抑或涉及私部門的職業安全衛生法，迄今仍無針對霸凌的條文。勞動部的「執行職務遭受不法侵害預防指引」雖提及霸凌，但該指引充其量也不過就是個行政規則，況且基本上也不適用在公部門服務的常任文官。
反觀日本，從二○一九年起勞動施策綜合推進法對職場霸凌已為明文規定，即「職場中以優越的關係為背景，超過業務上必要且相當之範圍言行，有害於所僱用之勞工的就業環境」。我國針對日本法制的研究成果，也已有相當程度積累可參。
遏止職場霸凌宣戰，政府不該只是擺擺樣子。連「職場霸凌」抑或「業務上必要且相當之範圍言行」在法律上都無法明確區別下，則筆者預見行政院霸凌通報平台日後運作恐陷入困境，徒耗更多行政成本與勞力。尤其，去年十二月中旬在立法院已有在野黨迅速提出「職場霸凌防治法草案」待審。倘若行政院真正有決心對職場霸凌宣戰，在最近幾個月內應勇於承擔地提出相關院版修法或專法草案，俾作為穩健營運的法制基礎。
（作者為台灣國家聯盟決策委員、南臺科大財經法律所特聘教授兼所長）
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