從蔡總統的五加二產業創新與六大核心戰略產業，延續到賴總統當選人的五大信賴產業，這些戰略型產業發展的本質與特性是技術與資本密集，並以先進技術製造的硬體為基礎，加上軟體與資料定義的加值服務，解決許多國家經濟安全與效率的需求或痛點。
鑑於其技術與資本密集性，除國際資金作為驅動與整合的力量以外，國際人才的運用也具有相當的策略性，才能夠確保戰略性產業的國際合作佈局，實現台灣作為印太新雁行架構的領頭雁。
傳統的人才思維慣性，就是強調要將外國人才引進到台灣來，這種思維的假設與立論基礎有幾個方面。首先是當總要素生產力有相當程度來自於製造端的現場管理，則不同生產環節的技術人才最好能夠在一定的地理群聚範圍內，才能夠確保即時有效地解決問題。台灣從產業機械，工具母機，到高端的半導體與面板設備，強調的都是這種上中下游次系統與關鍵技術人才在開發時期，初步量產時期，或進場裝機時期的密集溝通與協作。在高階的半導體製程強調不斷的現場參數偵錯與優化，也有類似的特性，這一類的國際人才隨著主要製造基地的分散化，必須要以中長期的佈局藍圖出發，既把台灣作為重要階段性的人才培訓基地，又同時需要重視往後階段到各個海外據點的實際操作。
此類國際人才的政策重點在於來去方便，而非一定要長期居留，而且在個別企業確保營業秘密保護的前提下，政府不需要對特定國籍的人才實施過於嚴格的管制與歧視，畢竟企業自身就是最大的利害關係人。
其次，當總要素生產力關鍵不在於製造，而在於軟體創新與系統整合，則透過5G以上的次世代通訊，資安與智慧遠端監控等相關技術，軟體人才已經可以在不同時區，觀察到其軟體驅動硬體的作動反應與效果，這類人才的重點並不是引進台灣，而是在海外網羅，並搭配成熟的人資與法務系統，確保其生產力，報酬與勞動契約的合理性。從這個觀點切入，我國大型企業在人資與法務上的國際化，似乎還有相當大的距離，必須加速強化內部能耐，或尋求國際專業機構，如獵人頭公司等協助。
而當戰略型產業國際佈局涉及到落地分工與整合時，會面對國際投資併購後的管理與文化差異問題，此時熟悉該國管理文化的派遣人才，也成為國家人才戰略思維中的一步新棋。過去台灣政府的高階人才政策在實務上，大都重視的是研發或有特殊技術專長的人才，對於國際化的管理人才則回歸到企業自主，並沒有深入著墨。但國際上的商業慣例，早就有可派遣，階段性的專業管理人才模式，其勞動契約較為彈性且具體。
政府在協助企業佈局海外市場時，其實應長期強化貿推機構在建立國際管理人才庫的功能，幫助戰略型產業企業在落地時的管理人才需求，才能夠跟總部管理人才進一步分工協作，同時也拉升我國本土人才的國際化視野。
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