◎ 陳清雲
十年之間，公務人員考試報考人數從32萬7,608人降至16萬6,057人，減少近半。去年退休人數超過1萬1,000人，今年高普考還有882個錄取不足額。公務體系面臨「招不進、留不住、退得多」的挑戰，不只是人事統計的警訊，更關係到政府施政效率與人民享有的公共服務品質。
十年間公務人員考試報考人數從32萬7,608人降至16萬6,057人，減少近半。今年高普考還有882個錄取不足額。（資料照，考選部提供）面對人才流失，政府並非沒有統計。銓敘部資料顯示，108年至113年公務員辭職原因中，85.3%歸為「個人因素」，其中也包括另有工作選擇者。然而，知道有人離職、另有他就，不代表真正掌握人才流向。這些人去了民間企業、公營事業，還是其他公職？為何選擇離開？政府若只停留在原因分類，留才政策就像替病人量了體溫，卻未進一步找出病因。
「個人因素」可能涉及家庭照顧、生涯規劃或更好的工作機會，不能一概歸咎於待遇偏低、工作繁重；但也不能因此忽略制度可能存在的問題。統計應是追查原因的起點，而非政策檢討的終點。
不同職系面臨的困境也不相同。從公務人員辭職原因統計觀察，土木工程職系的待遇福利問題值得關注；綜合行政、司法行政等職系，工作因素則是個人因素以外的重要原因。政府應深入了解各職系的工作負荷、待遇落差、升遷機會與人力配置，而非以一套措施解決所有問題。
建議政府建立「公務人才流向圖」，在保障個資、尊重自願的前提下，透過離職後追蹤、匿名問卷及訪談，了解人才去向與真正原因，並按職系、年資及機關分析，定期公布整體趨勢。
若工程人才大量轉往待遇較佳的民間市場，就應檢討專業加給與升遷制度；若行政人員普遍反映業務繁重，就應調整員額、簡化流程，減少無效行政負擔。更重要的是，每年公布改善措施及留才成效，讓政策接受檢驗。
公務人力不是冷冰冰的數字，而是政府服務人民的根本。政府不只要知道多少人離開，更要了解人才去了哪裡、為何離開，以及如何改善制度。留住人才，不是為了讓報表好看，而是確保人民需要政府時，仍有人願意服務，也有能力把事情做好。
政府建立「公務人才流向圖」，在保障個資、尊重自願的前提下，透過離職後追蹤、匿名問卷及訪談，了解人才去向與真正原因，並按職系、年資及機關分析，定期公布整體趨勢。（本報製圖）（作者為立法院法制局前局長）
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