◎ 葉昱呈
在醫療人力長期失衡、低薪結構難以自我修正的現實下，中央健保署擬修正《全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法》，將最低薪資門檻與薪資揭露納入特約條件，卻引發醫界強烈反彈。醫界主要反對理由包括：主張違反法律保留與授權明確性原則、侵害醫療機構營業自由與契約自由、限制醫事人員工作權並涉及隱私與營業秘密、違反比例原則與不當聯結禁止原則，並認為薪資管制應屬勞動政策而非健保特約制度範疇。然而，若回到行政法體系與健保制度結構本質檢視，可以更清楚判斷：多數反對論述雖援引憲法與法治原則，但其推論往往停留在抽象權利層次，而忽略制度運作的功能連動，尚不足以否定政策正當性。
健保署研擬修訂「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法」。（資料照） 特約制度屬公共治理，而非純契約
醫界主張違反法律保留與授權明確性，但依《全民健康保險法》第六十六條，主管機關得就特約條件進行規範。醫療機構納入健保體系後，已取得公共資源給付資格，其法律關係屬準公共制度而非純市場契約，因此，將薪資結構與資訊透明納入特約評估，屬於對「服務供給能力與品質維持條件」的制度性設計，而非對授權目的的擴張解釋。
基本權之限制，取決於制度必要性
依司法院釋字第四四三號解釋所揭示之標準，關鍵不在是否限制權利，而在是否具公益連結與結構必要性。醫療產業具高度外部性與人力敏感性，薪資條件已直接影響醫療量能與品質穩定，屬制度性變數而非純勞動事項，因此無法以抽象的自由權利否定其規範正當性。
比例原則重在效果而非形式
醫界雖主張應以補助或協商替代強制規範，但補助屬外部誘因，難以改變市場內部薪資競爭結構，更無法矯正大型與中小型機構之結構差距。相較之下，透過特約條件設定最低門檻，可直接影響人力市場行為，其政策效果更具可驗證性與即時性。
契約自由屬制度內自由
醫療機構納入健保體系，即屬公共資源交換關係，其契約自由已轉化為受規範之參與自由。若仍以「完全契約自由」反對制度條件設定，將忽略健保本質即為高度制度化的準市場架構。在此結構下，主管機關透過特約條件調整供給行為，本屬制度內調節機制。
資訊揭露屬透明治理，非隱私侵害
薪資揭露僅涉及最低與平均之統計性區間資訊，並未觸及個別可識別資料，因此與隱私權保障核心無直接衝突。在公共醫療體系中，資訊透明本即為降低資訊不對稱與強化外部監督的重要工具。若將制度性統計資訊一概視為營業秘密，將削弱公共資源配置的可受監督性。
薪資與健康之間具制度性因果鏈
薪資影響招募與留任，留任影響人力穩定，人力穩定進一步影響醫療量能與品質，形成可觀察之制度性連動結構。因此，薪資條件與全民健康之間並非斷裂關係，而是透過人力結構鏈結，形成可驗證基礎，而非抽象推論。
健保定位決定政策正當性
若健保僅為支付工具，薪資條件或可排除於制度之外；但若承認其同時承擔醫療供給穩定與確保品質功能，則人力結構即屬制度核心。醫界反對論述的關鍵問題，在於仍以「勞動市場與健保制度切割」為前提，但實務上兩者早已高度交織，很難再以純市場邏輯理解。
薪資影響招募與留任，留任影響人力穩定，人力穩定進一步影響醫療量能與品質。圖為醫院急診室。（資料照） 結語：修補失衡而非擴張權力
此次擬修正條文，是對長期低薪與人力失衡的制度性回應。當市場機制無法自我修復結構性問題時，透過特約條件導入最低薪資保障與資訊透明，屬於制度修補與公共治理調整，而非對基本權利的不當侵蝕。
（作者為衛政人員）
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