◎ 陳昱名
近期政府有開放引進印度移工之議，以補充基層勞動力，許多民間討論多聚焦於對印度勞工的刻板印象與文化歧視，在筆者看來，實在不是重點。因為，真正關鍵不在於「來自哪個國家」，人力素質與對社會的影響關鍵在於「如何篩選、如何培訓、如何管理」。任何來源國的人力，若缺乏事前審核與事後培力機制，勢必在實務運作上產生適應落差與品質問題。
政府有開放引進印度移工，民間討論多聚焦於對印度勞工的刻板印象與文化歧視。示意圖。（資料照）以外籍看護工為例，一些鄰近國家的經驗實在值得參考。
如高齡化缺人嚴重的日本，採取高度制度化的「技能導向」模式，不論是「特定技能」或「技能實習」制度，皆設有明確的入境工作門檻。外籍照護人員須先通過照護技能測驗與日語能力測驗。入境後，仍須接受語言與生活適應訓練課程，並需通過國家級照顧福祉士考試方可提升待遇。以確保外籍照護的服務品質能與本國人力趨同，降低文化與溝通落差的影響。
而與我國同樣有高度外籍看護人力需求的韓國，近年亦逐步導入證照與語言能力要求，不再是人來就用，以確保人力專業素質。新加坡雖採取較低技能門檻的家庭傭工制度，但也設有基本的適應性課程或行政管理機制，例如新加坡要求外籍移工須接受本國設定的適應課程，以降低文化衝突與工作風險，不完全放任市場自行調節，而是規定至少必須通過政府認證的最低限度訓練與制度規範來維持運作秩序與人力管理。
臺灣對外籍移工的聘用，缺乏嚴謹的語言或專業能力篩選。圖為立法院國民黨團反對引進印度移工。（資料照）反觀臺灣，對外籍移工的聘用，長期偏向「引進即用」的模式。
多數移工在入境前缺乏嚴謹的語言或專業能力篩選，入境後亦不見有系統性的教育訓練與能力認證機制，導致職前訓練品質參差不齊，高度依賴當地仲介安排，雇主幾乎只能靠運氣。更重要的是，在現行制度下，即便移工語言能力低落或專業技能缺乏認證，仍可獲得基本薪資保障，更缺乏進一步提升能力的制度性誘因（如鼓勵考取技術士證照或中文認證），長期而言不利於整體照護品質的提升，也增加雇主與被照顧者之間的溝通與照護風險。
因此，當前臺灣在討論開放更多來源國移工時，焦點不應停留於族群標籤或文化偏見，而應回到移工政策的核心問題：藉新契機開始建立明確的入境前篩選機制（如語言能力、基本照護訓練）、落實入境後的強制培訓與認證制度，以及透過制度誘因促使移工持續提升專業能力才是。
（作者為大學教師）
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