◎ 陳奕辰
銓敘部推動公務人員考績法修法，擬將現有甲乙丙丁的四項等第廢除，改以「優秀」、「良好」、「未達良好」三種項目呈現，也不設比例。（銓敘部提供）
考試院近期推動《公務人員考績法》修正，在公務體系內引發廣泛討論。作為長期關注公務員權益與政府效能的現職人員，筆者認為此次修法確有推進的必要，但若干核心設計仍存在值得深究的問題，尤其是評分機制的公平性與強迫分配比例的合理性，有必要在各方形成共識之前，提出較為持平的分析。
修法的必要性：現行制度的積弊
現行考績制度行之有年，部分設計已與當代公共行政的現實脫節。
其一，考績結果高度集中於「甲等」，致使考績喪失實質鑑別效果，難以反映不同公務員之間的真實績效差異。
其二，評核標準欠缺透明，長官的主觀判斷空間過大，形成「關係決定考績」的潛規則。
其三，考績結果對於薪資晉敘的連動機制缺乏彈性，無從對表現優異者提供即時的正向激勵。
上述問題導致考績制度在實務上淪為形式，既未能有效汰劣，亦未能激勵優良，改革的呼聲早已存在，此次修法方向大致可以理解。
強迫分配比例：公平之名，隱患猶存
然而，修正草案中採用「強迫分配」（forced distribution）的設計，卻引發公務人員內部相當大的爭議，也是筆者最感憂慮之處。
所謂強迫分配，即事先設定各等級考績的人數上限比例──例如規定甲等不得超過全體受考人的某一特定百分比。此一設計在企業界曾廣泛採用，理論上可避免主管一味給高分的「寬鬆偏誤」。然而，將此機制移植至政府機關，至少存在以下三項值得審慎評估的問題：
一、小型機關的結構性不公平
當某機關員額僅十餘人，而甲等名額只有固定數量時，即便全體同仁表現俱佳，仍必然有人「被迫」降等。這並非績效不彰，而是制度設計造成的必然犧牲，對當事公務員而言顯失公平。
二、單位性質差異難以均一化處理
各機關業務性質迥異，業務量、風險程度、服務對象複雜程度均不相同，以同一比例強制套用，等同於忽視組織脈絡的差異，無法真正反映相對績效。
三、可能扭曲機關內部文化
在名額有限的前提下，部分機關恐將出現年資輪替分配甲等的「潛規則」，或形成主管與部屬之間的張力，損害機關運作的向心力，與制度原意背道而馳。
值得肯定的方向：評分機制的精緻化
當然，修正草案並非全無可取之處。若干有關評核標準客觀化的設計，包括要求機關建立具體的績效指標、強化直屬主管與上級核定之間的多層確認機制，以及引入同儕回饋作為輔助參考，均有助於減少純粹主觀評比的空間。這些方向若能落實，將使考績更具說服力，也更能為受考人所接受。
銓敘部長施能傑說明，打「優秀」與「未達良好」要符合法定條件標準。以「未達良好」來說，必須要附理由，且主管在平常考核時就要預先示警、跟對方溝通，從過程就讓對方知道自己的表現。（資料照）
此外，修正草案中關於申訴程序的調整，若能真正賦予公務員有效救濟的管道，而非僅是程序上的形式保障，亦是保障公務員基本權益的重要一步。
結語：改革應以制度信任為根基
考績制度的核心，不在於如何讓人「被評量」，而在於如何讓人「願意被評量」。一個缺乏公信力的考績制度，不論形式如何翻新，終究難以服眾。
呼籲主管機關在推動修法的同時，應廣納基層公務員的實務意見，特別針對強迫分配比例的設計，進行更細緻的配套研議──例如按機關規模設定差異化比例、建立例外申請機制，或以試辦方式蒐集實證資料，再行全面推動。
唯有在公平、透明與激勵三者之間取得合理的平衡，考績法的修正才能真正成為提升公務效能的制度基礎，而非另一場徒增困擾的行政改革。
（作者為為全國公務人員協會理事）
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