◎ 陳擷安
勞動部近日發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」，在台灣正式邁入超高齡社會的此刻，這項政策訊號具有高度象徵意義。它不只是為勞雇雙方提供一份操作手冊，更反映政府已意識到，單純以65歲作為勞動生涯的制度終點，正在與人口結構與產業現實產生嚴重落差。
長期以來，台灣的退休制度在法律上保留彈性，但在實務與社會文化上，卻逐漸形成「65歲就該退場」的隱性規則。即便法律明定不得在65歲前強制退休，多數企業與勞工仍將65歲視為一條心理與制度上的分水嶺。結果是，大量仍具工作能力、經驗與意願的高齡勞工，被迫在制度邊緣徘徊，企業也在缺工壓力下反覆尋找替代人力，形成雙輸局面。
勞動部發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」，勞動部勞動福祉退休司司長黃維琛表示，希望藉此鼓勵勞雇雙方協商續留職場。（資料照）
此次協商指引的發布，至少在形式上試圖打破這個僵化想像。透過明確列出協商時點、程序與紀錄方式，政府試圖將「延後退休」從模糊空間拉回制度軌道，讓勞雇雙方能在相對對等的基礎上討論續留職場的可能性。這是一個正確的方向，但若僅止於協商指引，恐怕仍不足以回應高齡化對勞動制度帶來的全面挑戰。
首先，延後退休若只是個案式協商，仍難以避免權力不對等的現實。多數高齡勞工在協商中處於弱勢位置，擔心一旦表達續留意願，卻未被接受，反而影響原有關係；企業則可能因法規不明確、責任風險不清楚，而傾向保守處理。若政府希望協商真正發揮功能，必須進一步建立更具制度保障的標準，例如延後退休的基本原則、可接受的工作調整範圍，以及避免變相減薪或不利對待的配套機制。
其次，高齡續留職場不只是年齡問題，而是工作型態的再設計。許多高齡勞工並非不能工作，而是不適合再以全職、高工時、高體力負荷的方式工作。若制度無法容納部分工時、顧問型、技術傳承型或彈性職務設計，即便開放延後退休，也難以真正提高留任意願。這正是政策必須從「是否續留」進一步走向「如何續留」的關鍵轉折。
延後退休政策若要發揮長期效果，必須與職業安全、健康管理與終身學習制度緊密結合。（圖取自freepik）第三，延後退休政策若要發揮長期效果，必須與職業安全、健康管理與終身學習制度緊密結合。高齡勞工的勞動風險與需求，與年輕勞工並不相同。若企業僅在形式上留人，卻未同步調整職安設計、健康檢查與技能更新機制，反而可能增加職災與勞資爭議風險。政府在指引中已提醒職業安全的重要性，但未來仍需更系統性的政策工具，而非僅靠提醒與補助資訊彙整。
延後退休其實涉及整個勞動制度對「人生下半場」的重新定義。台灣即將面對的是一個高齡人口比例持續上升、勞動力成長趨緩的新常態。在這樣的結構下，將高齡者視為被動退出的對象，不僅浪費人力資源，也加重年輕世代的財政與照顧壓力。相反地，若能讓有意願、有能力的高齡者持續參與職場，反而有助於平衡世代負擔，並促進經驗傳承。
對企業而言，延後退休也不該只是「不得已的留人手段」，而是人力策略的一部分。許多產業正面臨技術斷層與經驗流失，卻仍缺乏制度化的知識傳承安排。高齡勞工若能在制度支持下轉為指導、培訓或顧問角色，不僅降低用人成本，也能提升組織穩定性。這需要政策引導企業從短期用工思維，轉向長期人力治理。
高齡勞工若能在制度支持下轉為指導、培訓或顧問角色，不僅降低用人成本，也能提升組織穩定性。（圖取自freepik）
然而，若延後退休只停留在鼓勵層次，缺乏整體制度轉型，仍可能流於象徵性政策。政府下一步應思考，是否有必要檢討退休年齡的制度定位，將其從僵硬門檻轉為彈性區間，並搭配年資、健康狀況與工作性質做差異化設計。否則，協商再多，仍難以撼動根深柢固的年齡結構。
延後退休協商指引，是台灣勞動政策面對超高齡社會所踏出的重要一步，但這一步不該是終點，而應是制度轉彎的起點。真正的挑戰在於，台灣是否準備好重新設計一套讓人生下半場仍能被尊重、被需要、被支持的勞動制度。當工作不再只屬於年輕世代，勞動政策才能真正回應人口結構的現實。
（作者為科技集團法務）
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