◎ Bryant
長榮航空在面對近期空服員請假與勞動爭議後，於10月31日正式公布《2026年度績效評核標準》，全面放寬請假制度與考核方式。
若仔細審視長榮航空公布的新制度與一系列改善措施，不難發現其處置的細膩與誠意。不僅對外界質疑的各項論點逐一具體回應，也秉持航空專業精神，針對過去外界較陌生的機組安全與醫療支援機制，多處細節皆完成實質調整。
長榮航空於10月31日正式公布《2026年度績效評核標準》，全面放寬請假制度與考核方式。（資料照）
請假制度大改革，業界龍頭樹立典範
這次改革的關鍵，在於長榮航空不再將「請假」單純視為勤惰問題，而是從制度面落實、納入「保障組員健康」的彈性設計。
過去航空業普遍以嚴格的考績制度維持人力調度穩定，但也容易導致員工在身體不適時不敢請假。長榮航空此次宣布，空服員全年病假裕度高達18天，也就是說，請假18天不會影響績效，請假0-17天則可以獲得績效加分。
請假裕度放寬，將「扣分制」轉為「加分制」，既改善請假機制、降低向上級告假的心理負擔，也維持公平性，讓出勤表現優異的組員仍能獲得獎勵。
有一處小細節尤其值得注意：新制度中請假0–3天即可獲得最高15分加分。這代表即便是想追求「全勤獎」的工作狂，也能有請假3天的健康彈性，避免過度逞強。
此外，長榮航空也取消「依班表出勤」的考核項目，以及旺日、旺旺日（跨年與春節）臨時請假加重扣分的規定。這項調整展現出前所未有的誠意，讓重視工作與生活平衡的組員，得以從「工作至上」的台灣職場文化中解放。
更重要的是，公司並未止於考核調整。長榮航空宣布，已經全面公開外站就醫聯絡資訊、強化事務長與副事務長即時解除任務機制、安排解除任務的不適組員以乘客身分返國、同班組員加發缺員津貼等。
長榮航空的新政，顯示管理層積極將「照顧」制度化，而且積極進行教育宣導，避免過去「救護車不用自費」資訊落差造成延誤就醫的憾事再度發生。
這種制度層級的安全文化改革，比任何口號都更具說服力。當一間國際大企業願意承認制度有改進空間，並在短短20天內完成制度修正、實施新版教育訓練，這其實是非常罕見的速度與誠意。
長榮航空孫姓空服員抱病上班不幸病逝，引發社會抨擊長榮航空。長榮航空10月17日由總經理孫嘉明帶領一級主管鞠躬致歉。（資料照）
危機中的管理韌性
長榮航空創辦人張榮發先生曾分享過一段往事：早年派遣空服員赴全日空受訓時，曾因程序誤會導致學員被要求自費購票登機。全日空會長得知後，多次向張榮發先生道歉。
這個故事提醒我們——制度不完美並不可怕。航空產業的複雜度居各行業之冠。如何在問題出現後即時調整，並長期維持安全與品質，正是企業治理的試金石。
從更宏觀的角度來看，長榮這次的做法也為整個航空產業樹立了新的參考點。
疫情過後，航空市場逐步回暖，但業績成長自然對管理制度帶來新挑戰。此外，令全球困擾的極端氣候，也造成航空突發事件增加，無形中增加航空業勞工的壓力與疲憊。
確保航班穩定、提供完美服務品質，降低員工身心健康風險，在這之間如何取得平衡？這是所有航空公司的課題。當這次不幸事件發生在長榮航空，他們選擇以制度創新回應社會關注，顯示企業不迴避問題，而是以具體行動修補信任。
大約40年前台灣航空業開放民營以來，長榮航空的員工福利、服務品質、營運表現一直是市場上的佼佼者。長榮航空成立之初，就與全日空建立培訓機制，複製日式空中服務體驗。但高度嚴謹、重視階層穩定的日式制度，也讓長榮航空過去被外界畏稱「軍事化管理」。所以當長榮航空大刀闊斧進行改革，我們也應該看到這背後的社會意義。
已故長榮集團前總裁張榮發。（資料照）
長榮航空的實踐，推動整體社會進步
當一間企業願意在輿論壓力中展現管理韌性，它其實是在提升台灣整體勞動文化的層次。
過去「請假會被扣分」的觀念，體現的是效率優先、成本導向的舊式管理邏輯——這種源於泰勒（Frederick W. Taylor）「科學管理」的思維，在全球企業文化中根深蒂固。然而，它往往以犧牲勞工健康為代價。
如今長榮航空以明確條文扭轉這個邏輯，傳遞的是「員工健康是企業責任、組員休息是飛行安全」的新價值。
這樣的改變，不僅對空服員，對其他高壓服務業也有借鏡意義。當然，改革不可能一蹴可幾。制度的落實還需要時間與持續檢討。但這次長榮主動傾聽、快速修正、透明公布的態度，已經讓社會看到企業治理成熟化的樣貌。從危機中展現學習力，這正是企業永續的核心競爭力。
長榮航空這次的改革，讓人看到台灣企業在面對輿論與勞動議題時，能以制度改革為核心，而非扭捏遮掩、迴避問題。希望長榮航空的這份勇氣與專業，能長久保持下去，成為台灣企業治理文化中，新的起飛標準。
針對長榮航空孫姓空服員抱病上班不幸病逝一事，勞動部長洪申翰10月29日於立院受訪時表示，已展開勞工「病假權」法制化研議。
（作者為產業研究與市場策略分析師）
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