◎ 侯嘉偉
司法肯認工會權利，企業訴訟遭駁回
2025年4月25日媒體報載，最高法院駁回長榮航空對桃園市空服員職業工會及其幹部提出的新台幣3400萬元民事求償，全案定讞，工會與幹部免於賠償責任。這不僅是一次司法上的裁判，更是對我國勞動法制精神的一次重要肯認。此案凸顯「合法罷工免責」的基本原則，為未來勞資關係的發展提供深刻啟示。
長榮航空告工會發動空服員「非法罷工」求償3400萬，確定敗訴。（資料照）
歷史性罷工的背景與訴求
回顧2019年6月20日，桃園市空服員職業工會發動歷時17天的罷工行動，提出八大訴求，聚焦外站津貼不足與過勞航班問題，寫下台灣空服員最長罷工紀錄。罷工初期即重創長榮營運，每日估計損失達千萬元，引起社會關注。長榮事後提起訴訟，試圖追究工會及其幹部責任，但歷經三審，法院一致認定罷工具合法性，資方不得以此求償。
人資部門的風險管理責任
這起罷工及法律爭議事件，提供企業思考與優化內部機制的機會。若企業在人力資源策略中未充分考量「預防性協商」與「內部溝通」的角色，可能增加勞資關係緊張與法律爭議的風險。若企業能夠提前聆聽員工意見，建立良好的溝通機制與回應流程，或許有助於在問題擴大前及早介入與處理，降低後續發展為訴訟的可能性。
人資部門角色應轉向策略性合作
其次，現代人資管理已不再只是行政支持角色，更須積極參與企業治理與勞動關係策略規劃。透過制度化的勞資協商平台與工會合作模式，加上內部的風險管理機制與勞動法令訓練，企業才能真正從源頭化解潛在勞資爭議。
2019年6月桃園市空服員職業工會發動歷時17天的罷工行動，提出八大訴求，聚焦外站津貼不足與過勞航班問題，寫下台灣空服員最長罷工紀錄。（資料照）
打造吸引與留才的工作文化
同時，這也凸顯了企業必須重新定義「員工價值主張」（Employee Value Proposition, EVP）。僅以薪資福利為誘因，已無法長期留住關鍵人才。應結合職涯成長空間、心理安全環境與彈性工作制度，打造人性化的職場文化，強化員工對企業的歸屬感與認同感。
勞資雙贏的未來需從人資策略著手
本案的落幕，不僅是工會的一場勝利，更是對全台企業的警示。在勞動市場愈趨動態與勞工意識日益抬頭的背景下，唯有企業願意改變傳統思維，透明與對等的勞資關係，方能在激烈競爭中穩健前行。未來的成功企業，將是那些懂得將人力資源視為戰略夥伴的企業。
（作者為勞動法令講師、法院勞動調解委員、勞動局勞資爭議調解委員）
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