◎ 莫尚和
在113年12月27日國民黨立委向立法院提出公務人員考績法(下稱本法)第12條條文修正草案,雖然該草案被退回程序委員會,但這並不影響立委們想改善公務人員職場環境並預防「霸凌」事件的再發生,因本次修法草案尚未三讀通過,本文僅就退回程序委員會之修法草案進行評論。
本次修法草案於公務人員免職要件中,無論平時考績累積達二大過及專案考績一次記二大過均增列「職場霸凌」,對於平時考績丁等者需屢次發生情事後經一再勸導但無效者始可免職,「一再」一詞法律適用上可能具有一定之教育意義。
針對公部門職場霸凌事件頻傳,對公務體系產生衝擊,考試院長周弘憲指出,考試院有責任將職場霸凌相關防治措施進一步法制化,以明確規範職場霸凌防治與處理的責任。 (保訓會提供)
對於近年公務人員「職場霸凌」之態樣,吾人可從勞發署北分署長謝宜容案、衛生福利部及行政院人事行政總處霸凌案、行政院人事行政總處參事游金純案以及桃園市政府人事處處長林妙貞案,得知上級對下屬之「職場霸凌」態樣可分為「下級受不當之工作指派及不合理的工作對待」、「上級對下級合法但不當之管理方法」以及「上級對下級之言語霸凌」,而於此政府雖已於2020年藉由公務人員保障法(第19條)及員工職場霸凌防治與處理建議作為制定員工職場霸凌處理標準作業流程,藉此保障公務人員之權益及避免公務人員於執行職務時遭受身體或心理之不法侵害,而將「職場霸凌」分為事前預防、事中處理以及事後作為進行完善的處置,但在詳閱該機制後本文認為該機制仍具相當缺失。
其理由在於當公務人員遭受「職場霸凌」時,案件通報對象通常為單位主管或人事主管,若涉及機關首長霸凌下屬時則可向上級機關提起申訴,但當通報對象與霸凌者為同一人時,此霸凌案件容易形成球員兼裁判或官官相護,所以不易客觀。
且因職場霸凌防治及處理作業相關規定就霸凌申訴案調查小組組成人員多由上級機關自行指定,上級機關若礙於下級首長犯錯難免被牽連,因此包庇該申訴案吃案押案或不了了之,甚或申訴人還可能遭受機關首長更嚴重的欺凌,霸凌申訴案調查小組之組成可考慮廣納外聘專家學者之占比並提升其透明與專業度。
對此,去年底考試院副院長周弘憲於立法院備詢時便聲明若能出任考試院長,未來將對職場霸凌防治措施提升至法律位階之議題進行研議並盡速對公務人員保障法擬具修正草案,但正如本文前述那般若僅將職場霸凌防治措施提升至法律位階而未就其制度上之缺失進行修正,可預見的便是「職場霸凌」案件還是會層出不窮。
因此,除法規範與霸凌案件處理流程須予以修正外,從勞動部案件吳姓公務人員門禁卡紀錄與打卡紀錄便可知其近一年來實際工時長達15、16小時,但此事何以積壓甚久方而爆發?國內不乏監督機制,內有政風外有調查局,於所有環節中卻並未提早介入而使得憾事的發生,可見機關監督機制嚴重出問題,應對現行監督機制進行徹底檢討。
(作者為法律系碩士)
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