◎ 楊啟正
近日新聞中提及勞動部轄下單位發生員工輕生事件，且可能與主管的疑似霸凌行為有關，再次引發民眾對霸凌議題的關心。這起事件，無論是發生的樣態（可能在職場中的上對下關係）、內容（言語或不合理之工作要求）與結果（被霸凌者選擇結束生命）也再次顯現出無論在何種情境下，霸凌事件真的不容易妥善處理。筆者依循過去些許面對霸凌事件的經驗，提出主要的困難與可能的解決之道：
勞動部一名職員日前被發現陳屍位於新北市新莊行政院合署辦公大樓內辦公室，檢警相驗，排除外力介入。（民眾提供）
1.霸凌的定義困難：由於霸凌行為的樣態多元，舉凡不同的情境（職場或校園）、不同的關係（同事或從屬）、不同的行為方式（言語或忽視）、行為持續的時間（何謂長期？何謂持續？），甚至更多未能想像到的形式皆有可能成為潛在的霸凌事件。但也因為如此，在判斷是否為霸凌行為前，倘若與目前法規上的定義不見得完全吻合，就很容易被排除在霸凌事件之外，而造成許多看似荒謬的決定。
有鑑於此，法律（規）中的霸凌行為應該要較為彈性，而待發生潛在霸凌事件的場域中，經由第三方公正且為霸凌相關專業之單位與成員討論後再加以定義。
2.判斷霸凌事件的成員應具足夠專業性與公正性：據筆者所知，社會上對於霸凌事件有較明確的認知，可能也是近幾年的事情而已。正因如此，在判斷「霸凌事件」是否成立或後續該如何協助受害者等，仍有許多待加強之處。
舉例來說，霸凌諮詢小組成員必須經過足夠且專業的課程訓練後，方可成為成員，且在小組成員中納入較高的「第三方專業公正人士」，以確保判斷霸凌事件的公正性。其實在性別平等事件中就有很好的參考方式得以進行，只是霸凌行為的樣態更為複雜，需要更多專業與經驗的累積。
3.更重要的是「營造友善職場」：友善職場的口號人人會喊，但是否能紮實做到仍有疑慮。以近幾年來常在職場中推動的「員工協助方案」（Employee Assistant Program, EAP）來說，絕對不是幫員工安排個免費心理諮商，就代表有在進行EAP。
對於企業來說，彷彿有提供這個服務，就是造福員工；然而員工的狀況可能非常多元，舉凡法律事件、家庭生活、社福補助等，不見得都跟心理諮商有關。
EAP的目的也並非僅是讓員工可以做心理諮商，而是希望能塑造出更適合在工作場域中發揮自己的員工。
對於勞動部員工疑遭霸凌輕生，勞動部長何佩珊與次長許傳盛向家屬、外界鞠躬道歉。（資料照）
事實上，在《精神衛生法》第7條中就已明確規範，無論中央或地方主管機關，皆應規劃與推動心理健康促進與建立友善職場。有鑑於此，雖然很遺憾的面對一個生命的殞落；但倘若能讓政策與法令「再度」正視職場心理健康的議題，或能預防下一次霸凌事件所造成的傷害。
（作者為國立政治大學心理學系教授）
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