◎張天泰
近日，看到《聯合報》做〈大齡師上岸／熬過代理師的次等職涯路 55歲考上正式老師 「永不嫌晚」〉新聞，企圖做成勵志新聞，但新聞之眼不只有看到社會問題表象，也要看到造成社會問題的大結構性議題。
此位大齡師歷進千辛萬苦，一路辛酸，過程遭遇被當成免洗筷、次等公民的代理教師，兼負沒人要做的行政苦差事，但媒體和教育部等政府單位，更應該直接關注此事件背後的大結構性議題，現行台灣教師甄試制度是否周全的問題？而台灣每年六至八月為教師甄試的季節，甄試方式分為各縣市自辨或聯招二種，每年錄取率不同，平均錄取率約在0.4%至5%左右，新聞常報導有人一年考36次仍落榜，來形容甄試錄取率過低的問題現象，但錄取率過低就代表制度周全？錄取率過低就代表選擇到適合的教師人才？這是教育部急需檢視的考試制度問題，以及媒體須持續追蹤調查，因目前台灣的正式教師制度，基本上只要不要觸犯重大法律責任，幾乎可以說是終身職，也託年改制度的影響，只要經過正式的教師甄試制度，其影響就至少超過三十年，而筆者觀察到台灣教師甄選制度的限制性如下所述。
台灣每年六至八月為教師甄試的季節，甄試方式分為各縣市自辨或聯招二種，每年錄取率不同，平均錄取率約在0.4%至5%左右。（www.freepik.com）
首先，台灣目前教師甄選過程，主要採用「教學演示」的方式進行，但問題就在於，僅僅只是教學「演示」，這是一種沒有對象的模擬過程，這類的評選方式，最大的限制在於，只要反覆單一的練習，很容易就能騙過評審，但教學演示是否代表真正的教學能力？這需要教育界共同商榷的議題，且教學演示無法完備的呈現教師在人際溝通、專業態度、合作效能、創造力思考、教師自編教材等各教師專業發展（Teacher Professional Development）等多方面專業能力。
再來，為面試的問題，現行教師甄選的面試內容，主要採行非結構化面試，只有設定大致的方向，但具體要考那些能力、問什麼問題、對考生回應的解讀評斷、是否追問，需要看評審個人的偏好或專長，然而，此面試制度最大的爭議為主觀性太強，且評審本身若沒有足夠的相關經驗，很容易就會跑題，同時也因為評審喜好的特質各有不同，會讓教師甄選面試者無所適從，而教師面試單靠一次的面試，很容易讓評審看走眼，再加上教師甄選考試期程，通常一天至少會排十至二十位考生面試，導致評審根本沒有足夠的時間來思考與討論，或更進一步參閱面試者的相關資歷，某些問題也可能還沒有理解清楚，就礙於時間有限就必須結束討論，在各種條件緊縮的情況下，還必須在當天就決定要錄取的人選，如此倉促的決定進入正式教師的人選，對教育現場來說，無疑是一種危險賭注，且代價是三十年，選錯了就是讓各種不適任教師進入教學第一現場，但受害的是無辜的孩子，Google企業招募團隊中的博士級分析師卡萊爾（Todd Carlisle），根據研究發現用四次的面試，來決定是否能錄取某人的精準率最高，從量和質的角度來改善教師面試制度，此為可行的改革方法。
十年樹木，百年樹人，教育是影響台灣這個民主國家發展的重要基礎，良師可以興國，國家的未來在教育，但筆者觀察到台灣教師錄取率過低，出現五十五歲錄取正式教師的問題現象，故在此文提出兩個問題「錄取率過低就代表好？」、「錄取率過低就代表選擇到適合的台灣教師人才？」，再從教師甄試制度的根本問題，從「教學演示」和「面試」等現實制度做檢視，期能拋磚引玉，讓台灣更多民意代表立法委員、教育部、教育專家、社會賢達一同行動關注此教育議題，最後，或許聯合報的教育新聞應由「大齡教師上岸，永遠不嫌晚」，改成「台灣教師甄試制度改革，永遠不嫌晚」，更能發揮台灣媒體第四權的功能！
（作者為教育博士、政治工作者）
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