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自由廣場》勞基法修法四個方向

2017-03-21 06:00

◎ 陳業鑫

勞動部為因應「一例一休」新制上路所衍生之問題,於106年3月17日公告勞基法施行細則修正草案,此草案有三個亮點:

1.特休假權利行使區間「個人週年制」、「曆年制」或「會計年度」制三軌擇一,並得比例計算:個人建議如已因新制上路修正為「個人週年制」者,無須再改回「曆年制」,以免制度愈形複雜。又如勞動契約因離職、資遣、退休或解雇終止時,結算特休假仍應依個人週年制處理才適法。

2.勞基法第39條「休假日」定義明確納入「特休假」:實質上達到勞資合意遞延因年度終結未及休畢特休假之效果。

3.工資清冊、出勤紀錄及特休假事項告知得以電子或其他科技系統方式為之:工資清冊及特休假事項告知,均得以電子傳輸方式為之,不限於書面;出勤紀錄,則以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等方式製作皆可。

惟此草案仍有三問題待解決:

1.休息日工作時間納入延長工作時間,但仍未與勞基法第24條第3項「作1計4」脫勾,使每月加班工時上限受大幅壓縮。勞動部死守文義解釋,忽視該條文乃置於勞基法第三章「工資」下,僅在計算加班費,立法者並以之計算工時之意,過於僵化。

2.特休假未開放直接遞延,勞工僅能以「請特休」、「出勤」、「工資換補休」方式間接達成特休假遞延目的,徒增企業人事管理成本,不利勞資互動。

3.特休假行使期間開放三軌選擇,但應進一步澄清計算方式仍回歸勞基法第38條第1項規定,且是勞工年資一滿足法定條件即取得全部特休假日數權利,而非比例取得,以免誤導。

施行細則未能解決之問題,仍待進一步修法解決,以下建議四個修法方向:

1.准許特休假遞延:此部分已有立委在106年2月24日提出修法草案,勞動部宜儘速提出對案,放寬勞資協議特休假遞延方式。

2.特休假應以休畢為原則:去年修法賦予資淺勞工較多特休假,目的亦在使勞工年度工時縮短,防止過勞,應非鼓勵勞工不休假換取工資,惟修法過於倉促,未見及此,應修正勞基法第38條第2項,雇主告知勞工排定特休假後,勞工即應依年度計畫排休,否則不得請求未休特休工資,以落實縮短工時之立法目的。

3.休息日與國定假日、例假加班費計算及工時計算方式一致:現行加班費計算方式過於複雜,且休息日加班費高於例假、國定假日,並無任何合理理由,勞工在禮拜六出勤的加班費高於大年除夕,也與一般勞資雙方認知落差甚大。將休息日與國定假日加班費計算方式,及工時計算方式拉齊,節省人資管理之程序成本。

4.放寬每月加班工時上限,增設變形工時:現行每月加班工時上限為46小時,工商團體希望放寬至54小時,參照日本勞資雙方日前協議繁忙期每月加班上限100小時之例,可考慮維持加班46小時上限,但以「四週」為期,即每四週加班延長工時上限46小時,或是每月加班上限放寬至54小時,或特定月份放寬上限,以全年度加班時數控管,但排除職業安全衛生法規定之危險性、有害性工作或其他中央主管機關公告之工作適用。另對於淡旺季營運落差甚大、時間範圍廣之行業如觀光業,目前之2週、4週、8週變形工時不敷所需,可考慮增設26週及52週變形工時,使其人力運用上較有彈性。(作者為前台北市勞動局長,現任律師)

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