詹智鈞
過年前拜讀由和信醫院黃達夫院長在遠見華人精英論壇內撰寫的〈有工會的醫院不會是好醫院〉一文，適逢屏基上個月底成立工會即將滿月，我這個創會理事長就來說說感想吧。歸根究底可以這麼說，台灣遭遇的所有低薪、少子化、產業空洞等，幾乎都與台灣大多數勞工沒有加入實質有效運作的工會，或根本沒有加入工會有關，也與台灣的民眾從小到大，缺乏基本的勞動教育有關。
工會的發展，乃是個體勞動關係發展成集體勞動關係的必然結果。在過去農業社會，大多數的農民或是低階工商勞動者，均是以個人的勞動成果化為勞動價值。但是發展至近代的社會，大多數的工作都屬於集體勞動行為模式；也就是說，多數產品的生產過程或是服務提供的過程，都無法完全以個體方式提供。
期勉和信的勞工們在大家共同努力之下，你們絕對可以成為一家有工會的好醫院。（資料照）
因此，早在這部中華民國憲法制定之前，在西元1928、1929及1930年，當時的國民政府早已分別制定了勞資爭議處理法、工廠法及團體協約法，其中的工廠法，即是今日勞基法的前身。不管是工廠法或是勞基法，都是屬於個別勞動關係法領域的法規。那麼這又與工會法、勞資爭議處理法及團體協約法有什麼不同呢？對於一個沒有加入工會的勞工來說，能夠決定他的工作條件包含勞基法、契約、工作規則等。但是現在的勞方幾乎沒有與資方共同協商擬定契約的能力，大多數的中小企業雇用人數不超過30人也不需要制定工作規則，於是這部勞基法就成了絕大多數勞工的主要依靠，這也可以說明為什麼勞基法的惡修會讓人如此跳腳。也因此，2011年的勞動三法的實施，成了勞工的另一把關乎集體勞動關係的保護傘。
勞動三法彰顯的，就是落實勞動三權，亦即為團結權、協商權及爭議權提供法源依據。以空汙做比喻，個別勞動關係法就像是遇到空汙的時候自己默默戴上口罩，盡量減少在戶外活動；而集體勞動關係法是藉由集體的力量，迫使高汙染性的工廠減排或關廠，還給大家美麗的天空，效果差別之大，不言可喻。現在轉到醫療業的勞動現場。醫療產業的勞動者，除了必須經由艱苦的學習及實習，通過考試之後，還得時時進修維持自我專業技能與時俱進，更重要的是，醫院裡面資方提供的資產，在法規及資金的要求下，以及醫療財團法人的巨獸化，許多都是個別勞工不可能擁有。勞工擁有的就是附於自身上的勞動力。一旦資方對勞方做出不正當勞動行為，多數的醫療勞工一來不懂勞動法規，二來擔心被白色巨塔內的學長姊及各種部門層層刁難，三來醫療圈相對封閉，且薪資僵固性高；種種原因造成醫療產業內部對於工會發展的阻礙。
除了上述的原因，醫療產業還受到衛福部、健保署、以及各種公會、學會等山頭把持。基層人員在白色巨塔攀爬的過程中，再有創意的想法，都會馬上被這些大老迅速以各種理由撲滅。於是這些順著大老之路努力往上爬的後進們，就會一個接著一個被複製成另一個大老。如此的場景也不僅見於白色巨塔，許多領域也都是如此，企業底層往上傳達的聲音只能是老闆愛聽的聲音，老闆最愛看見的就是一片和諧的景象。這樣的「和諧」，真的是我們應該追求的嗎？最後，建議大家可以搜尋「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，輸入和信醫院所在地台北市及負責人黃院長大名，查詢看看黃院長所說不需要工會的好醫院有沒有確實遵守勞基法。勞基法顧名思義，就是規定勞工基本權益的樓地板，沒有遵守勞動法令的醫院，要如何說服大家這是間好醫院呢？順便提醒黃院長，您身為雇主是不可以阻撓工會成立的，莫忘記黃色工會的教訓及黃犬契約的規定。相信身為雇主多年的您也是知法懂法而且不會違法的。期勉和信的勞工們在大家共同努力之下，你們絕對可以成為一家有工會的好醫院。
（屏基工會理事長、醫師）
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