鄭力軒／政大社會系副教授
今年以來韓國經濟發生兩大震撼，分別是韓進海運的破產以及三星Note7的火燒事件。這兩起事件雖然發生在不同產業，但相同的背景是發生在企業創辦人逝世、家族成員接班之後。也因此有人質疑是否因為接班的家族成員能力不足導致這些嚴重的問題。
無獨有偶的，台灣的大型私營企業如長榮、台塑等在創辦人逝世之後，也陷入家族爭奪企業經營權的危機，嚴重影響企業的運作。無論台韓乃至東亞其他華人地區，在強烈家族文化的影響下，企業大多由創辦人家族成員繼承，屢屢發生兄弟爭產、老臣與少主衝突的戲碼。這些戲劇化的接班過程是否會影響企業的運作，甚致影響到國家整體的經濟表現，是個相當重要的問題。
然而有趣的是，在東亞資本主義最早發源的日本，雖然大型企業也問題頻傳，同樣具有強烈的家族傳統，但接班繼承的問題相對輕微，得以避免東亞其他地區家族企業常見的問題。日本企業的繼承如何運作呢？
韓國三星Note7手機風暴，危機處理考驗三星王國實際掌權者李在鎔是否能順利接班。 （Bloomberg）
日本企業的繼承如何運作呢？
日本主流的企業控制模式可以由日本漫畫家弘兼憲史的暢銷漫畫島耕作系列為代表。漫畫主人翁島耕作是個大企業的基層幹部，隨著劇情中主人翁不斷升遷，漫畫名稱也從課長島耕作一路「升遷」到會長（董事長）島耕作。島耕作系列的情節雖然是漫畫家的虛構，然而，這樣從課長一路到董事長的升遷模式，在日本企業中並不罕見。
日本大企業中不僅很多董事長出身自基層經理人，多數企業董事會主幹也都是持股微乎其微的內部經理人。這個日本人稱之為從業員主權，也就是由手上沒有股權的內部經理人控制企業的模式，既不同於南歐以及台灣在內其他東亞國家所盛行的家族企業，也不同於英美以股東利益為核心的企業治理模式。可以說漫畫家之所以可以設想從基層經理人升到董事長的劇情，與這個主流模式密不可分。
日本主流的企業控制模式可以由日本漫畫家弘兼憲史的暢銷漫畫「島耕作系列」為代表。隨著劇情中主人翁不斷升遷，漫畫名稱也從《課長島耕作》一路「升遷」到會長（董事長）島耕作。（www.e-hon.ne.jp）
日本這個經理人主導的企業治理模式，起源自美國佔領期間的政策。在戰前日本經濟體系是由三井、三菱、住友等橫跨多個產業的財閥家族所主導，可以說日本企業是不折不扣的家族企業集團。日本戰敗後，美軍占領當局為了避免軍國主義復活，將控股家族以及高階經理人從大企業中驅逐，各個企業的年輕經理人取得了企業的控制權，形成了經理人控制的局面。掌握企業的經理人不希望企業控制權旁落，發展出以交叉持股解決企業控制的方式。
1960年代自由化政策下外資開始得以進入日本，日本企業的經理人擔心被外資入主，更進一步強化交叉持股。在1949年財閥解體之際日本上市企業股份由其他法人持有的比例僅15.5%，到了1989年這個比例高達66.3%，扣除掉投資法人，其中有接近3成的股權是由其他企業所持有，可以看到交叉持股的規模。
伴隨著日本企業的持續壯大以及終生僱用制的發展，日本這個由內部經理人主導的企業控制模式也持續強化，成為一個企業間通行的運作規範。儘管近年來伴隨交叉持股瓦解、外資的增加以及改革的要求，封閉的董事會產生一定質變，然而經理人主導仍然是個主流的模式。
儘管經理人控制是日本最主流的企業治理型態，然而日本並非沒有家族企業，而且比例並不低。
就以知名企業而言，包括豐田汽車、松下電器、三洋電，等知名企業至少也都是家族繼承或至少大量家族成員進入董事會。然而有趣的是，儘管一般認為家族企業和經理人控制是相互衝突的模式，日本特殊的家庭制度卻使得很多家族企業可以和經理控制並行不悖。關鍵就在於日本特殊的養子和招贅制度。
許多研究東亞比較家庭制度的學者都留意到，儘管華人和日本人同樣具有重視家庭的意識形態，但日本家的概念更重視家業的良好發展而非血緣，以至於在收養、招贅以及繼承的運作上有著非常根本的差異。首先，在日本婿養子—也就是招贅後，女婿被收養而改姓女方的姓並繼承整個家業的做法，大體上並沒有在華人地區出現。華人雖然也有招贅，但沒有日本普遍，通常也僅限於沒有子嗣的時刻，而在家族有子嗣的情況下，以女婿繼承整個家業的現象更是罕見。第二，相較於華人以及歐美收養以兒童為主，日本的收養幾乎都是針對成年人，而即使這個家族有子嗣，出色的養子也仍有不小的機率繼承整個家業。換言之，日本的家族體系容許在有子嗣的情況下，基於家族未來發展的考量由沒有血緣的養子或女婿繼承整個家業。對華人而言這是幾乎不可能發生的情境。
日本特殊的家庭制度使得很多家族企業可以和經理控制並行不悖。關鍵就在於日本特殊的養子和招贅制度。例如，松下電器已故的第二任社長松下正治（圖）即為創辦人松下幸之助的女婿。（圖：網路）
日本獨特的成年收養以及婿養子制度在現代家族企業的繼承上產生了相當重要的影響。在這個制度下，即使是家族企業，並不限於由具血緣關係的兒子接班，也可以透過安排女兒相親結婚以及收養的方式，將公司出色雇員或其他有能力接班的外人招募成為家人，進而接班繼承整個家族事業。這個方式打破家族企業和經理人控制兩個模式的界線，也成為日本許多家族企業能傳承百年的秘訣。也因此，日本社會整體雖然重男輕女，但家族企業在生男生女上沒有明顯偏好，甚至不少人偏好女兒，以利招贅優秀人才維持企業發展。
以大型建商鹿島建設為例，公司創辦於1840年，從1912年到1984年長達70多年間，都是由刻意挑選的婿養子或女婿接班。70年間四任社長都是東大畢業的社會菁英。1984年第五代社長終於由在鹿島家出生的鹿島昭一擔任。然而值得注意的是，鹿島昭一本身也是東京大學土木工程、哈佛大學建築科畢業，可以說在學經歷上具有接班的正當性。類似以女婿代替兒子繼承家業的做法，也在包括鈴木汽車以及大正製藥。
整體而言，無論是經理人集團的主流模式，或是利用養子制度的家族企業繼承模式，日本企業一定程度地避免了東亞其他地區常見的接班難題。誠然日本企業和家庭制度無法任意模仿，而將女兒婚姻作為企業接班工具的作法，也的確帶來很多家庭的不幸，但就經濟體系的運行如何受到深層社會文化的影響，日本企業的繼承提供了一個良好的印證。
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